De Belgische IT-markt toont een paradoxale wending: terwijl 72% van werkgevers historisch worstelde met het vullen van openstaande posities (ManpowerGroup, januari 2025), merken wij bij ElmosExpert recent een tegenovergestelde trend. Bedrijven worden overspoeld door sollicitaties en kunnen de overload aan inkomende kandidaten niet meer verwerken. Deze marktcorrectie creëert nieuwe uitdagingen: decision paralysis bij te veel keuze, processen die uitlopen door oneindige vergelijkingen, en ironisch genoeg nog steeds mis-hires die gemiddeld €14.900 kosten (CareerBuilder, 2024). Deze diagnose-checklist, gebaseerd op de methode van ElmosExpert met 94% slaagkans, helpt je navigeren door de nieuwe realiteit waarin kwantiteit niet automatisch kwaliteit betekent.
Symptoom 1 | Je verdrinkt in kandidaten maar kiest nog steeds verkeerd
De nieuwe werkelijkheid is complex: waar bedrijven vroeger moeite hadden om kandidaten te vinden, worstelen zij nu met het tegenovergestelde probleem. “We krijgen 20+ sollicitaties per .NET developer positie,” vertelt een ElmosExpert recruiter tijdens ons gesprek. “Maar klanten raken verlamd door de keuze en blijven maar vergelijken, waardoor ze uiteindelijk toch de verkeerde beslissing nemen.”
Deze ‘paradox of choice’ creëert een nieuwe valkuil. Bedrijven denken dat meer opties automatisch betere resultaten betekenen, maar het tegenovergestelde gebeurt. Managers besteden weken aan het vergelijken van tientallen CV’s, voeren eindige gesprekrondes en stellen beslissingen uit in de hoop dat er nog een “betere” kandidaat langskomt. Ondertussen haken de beste kandidaten af omdat het proces te lang duurt en ze andere opties hebben.
De diagnose-vraag: Hoeveel kandidaten screen je gemiddeld voordat je een beslissing neemt? En hoelang duurt dit proces werkelijk?
Het gevolg: Teams die maandenlang vacant blijven omdat managers gefixeerd zijn op het vinden van de “perfecte” kandidaat, terwijl projecten stilliggen en kosten oplopen.
Onze oplossing: Wij fungeren als filter en adviseur in deze nieuwe markt. Onze gespecialiseerde recruiters selecteren de beste 3 kandidaten uit alle inkomende sollicitaties, waardoor klanten kunnen focussen op kwaliteitsgesprekken in plaats van zich te verliezen in eindeloze CV-stapels. We helpen klanten realistische verwachtingen te stellen en beslissingen te nemen voordat topkandidaten naar concurrenten vertrekken.
Symptoom 2 | Je screening laat steeds kandidaten door die niet kunnen leveren
Ook in een markt met overaanbod blijft kwaliteit screening de grootste uitdaging. Meer kandidaten betekent niet automatisch betere screening. Integendeel, de overload kan leiden tot oppervlakkige evaluaties. De cijfers blijven onveranderd: 44% van kandidaten geeft toe te liegen tijdens het aanwervingsproces, waarvan 55% op hun CV en 45% tijdens interviews (Resume Builder, januari 2025).
ElmosExpert hanteert een systematische aanpak die deze valkuil voorkomt, zelfs bij hoge volumes:
- Gespecialiseerde recruiters per domein. Waar veel bedrijven generalistische recruiters inzetten, specialiseren wij onze recruiters binnen verschillende IT-domeinen. De ene recruiter focust volledig op development-profielen, de andere op analisten. Door deze specialisatie kunnen zij snel kwaliteit onderscheiden en niveauverschillen tussen junior, medior en senior accuraat inschatten.
- Technische validatie door experts. Na de eerste screening door onze recruiter volgt een technische evaluatie door het ElmosExpert competence management. Deze technische experts kunnen veel dieper ingaan op de feitelijke vaardigheden en bepalen of kandidaten daadwerkelijk kunnen wat ze beweren.
Door deze dubbele screening kunnen onze teams uit tientallen kandidaten de echte toppers identificeren en in slechts twee gesprekken accuraat bepalen wat een kandidaat werkelijk kan.
De diagnose-vraag: Hebben je recruiters een specialisatie per IT-domein, en laat je technische claims valideren door technische experts?
Het gevolg: Teams die maanden besteden aan het ‘bijscholen’ van medior-developers die eigenlijk junior-niveau hebben, terwijl je een overvloed aan kandidaten had.
Symptoom 3 | Cultural fit is geen onderdeel van het aanwervingsproces
De bedrijfscultuur wordt vaak onderschat. 46% van nieuwe aanwervingen faalt binnen 18 maanden, waarbij cultural mismatch een van de hoofdoorzaken is (Leadership IQ). In de huidige markt met meer kandidaten wordt dit nog kritischer. Bedrijven kunnen kieskeurig zijn, maar kiezen vaak nog steeds verkeerd omdat ze de bedrijfssfeer onderschatten.
Bij ElmosExpert pakken wij dit systematisch aan door uitgebreide intake-gesprekken met onze klanten. We gaan veel verder dan het standaard gesprek over taken en verantwoordelijkheden. Onze recruiters bevragen specifiek hoe het team eruit ziet: welke generaties zitten erin, hoe is de communicatiestijl, hoe ziet het kantoor eruit, en de gouden vraag – wat voor persoonlijkheden passen absoluut niet bij het team?
Deze laatste vraag levert vaak de meest waardevolle inzichten op. Het ene bedrijf zoekt juist een assertieve ‘tafelspringer’ die initiatief neemt, terwijl het andere bedrijf expliciet aangeeft dat zulke persoonlijkheden niet in hun bedrijfscultuur passen. Door deze contrasten in kaart te brengen, kunnen onze recruiters veel gerichter screenen. ElmosExpert documenteert niet alleen wat klanten willen, maar ook wat ze categorisch niet willen. Deze ‘cultural red flags’ zijn vaak beslissender dan positieve criteria.
De diagnose-vraag: Bevraag je specifiek wat NIET werkt binnen elk team, en documenteer je deze cultural red flags systematisch?
Het gevolg: Teams waar nieuwe collega’s maanden nodig hebben om ‘erin te komen’, of erger – waar goede kandidaten vertrekken omdat ze nooit echt geaccepteerd worden door de groep, ondanks dat je uit vele opties kon kiezen.
Symptoom 4 | Feedback en communicatie zijn chaotisch (of afwezig)
In de huidige markt met overaanbod aan kandidaten wordt communicatie paradoxaal genoeg nóg belangrijker. Bedrijven denken dat kandidaten wel wachten omdat er concurrentie is, maar topkandidaten hebben nog steeds keuze en haken af bij slechte communicatie.
70% van kandidaten klaagt dat werkgevers hen ‘ghosten’ tijdens het proces, terwijl tegelijkertijd 30% meer kandidaten zelf afhaken zonder bericht (HireVue, 2023). In België, waar IT-professionals een hechte community vormen, verspreiden verhalen over chaotische processen zich snel en kunnen je employer brand beschadigen.
Bij ElmosExpert zorgen wij voor transparante communicatie tijdens het gehele rekruteringsproces, ook bij hoge kandidaten volumes. Onze recruiters houden alle kandidaten op de hoogte van elke stap: wanneer kunnen ze feedback verwachten, wat zijn de volgende stappen en wat er gebeurt als er vertraging ontstaat door verlof of andere omstandigheden bij de werkgever.
Deze proactieve communicatie voorkomt frustratie aan beide kanten. Kandidaten weten waar ze aan toe zijn en wij kunnen anticiperen op problemen voordat ze escaleren. Het effect is dat onze beste kandidaten zelden afhaken wegens onduidelijkheid over het proces.
Belangrijk is ook het geven van kwalitatieve feedback na elke gespreksronde. Niet alleen ‘je bent door naar de volgende ronde’, maar concrete punten waarom en wat de kandidaat kan verwachten.
De diagnose-vraag: Hebben jullie duidelijke communicatie-standaarden per procesfase en informeren jullie alle kandidaten proactief bij vertragingen?
Het gevolg: Topkandidaten die halverwege afhaken voor concurrenten met betere communicatie, hoewel er veel opties beschikbaar waren.
Symptoom 5 | Na de handtekening ben je klaar
Voor veel HR-teams eindigt de verantwoordelijkheid bij de handtekening. Maar juist in de huidige markt, waar bedrijven kieskeurig kunnen zijn, is het extra pijnlijk wanneer een zorgvuldig gekozen kandidaat uiteindelijk toch niet succesvol is.
Het klassieke scenario blijft hetzelfde: een nieuwe IT-professional start enthousiast, maar na enkele weken beginnen de problemen. Technische uitdagingen blijken groter dan verwacht, de teamdynamiek klopt niet of het takenpakket verschilt van de verwachtingen. Omdat er geen structuur is voor vroege signalering, laat management deze situaties escaleren tot ze onhoudbaar worden.
ElmosExpert hanteert daarom intensieve begeleiding gedurende het eerste jaar. Wij plannen structurele check-ins op dag 1, aan het einde van week 1, en vervolgens maandelijks gedurende het eerste jaar. Deze aanpak heeft een meetbaar effect: onze recruiters registreren nauwelijks meer ‘stille’ uitval waar mensen plotseling vertrekken zonder duidelijke reden.
Cruciaal is de proactieve rol die onze recruiters spelen. Zij fungeren als vertrouwenspersoon tussen kandidaat en werkgever, waarbij kandidaten zich vaak meer op hun gemak voelen om problemen te bespreken met iemand die niet direct hun leidinggevende is.
Deze aanpak voorkomt kostbare mis-hires, maar belangrijker nog: het helpt goede kandidaten die een moeilijke start hebben om succesvol te worden. Coaching en bijsturing in de eerste maanden kan het verschil maken tussen een vertrekkende teleurstelling en een waardevolle teamuitbreiding.
De diagnose-vraag: Hebben jullie gestructureerde check-ins in de eerste maanden met concrete verwachtingen en escalatiepaden?
Het gevolg: Zwijgende mis-hires die maanden productiviteit kosten voordat het probleem wordt erkend, ook al had je uit vele kandidaten kunnen kiezen.
De ElmosExpert diagnose-checklist: scoor je rekruteringsproces
Deze scorekaart helpt je de zwakke plekken in je IT-rekrutering te identificeren, zowel in de huidige markt met overaanbod als wanneer de markt weer omslaat. Geef jezelf punten per categorie en ontdek waar de grootste verbeterkansen liggen.
1. Kandidaten-overload beheersing (0-3 punten)
0 punten: We bekijken alle inkomende kandidaten zonder filter of prioritering
1 punt: We hanteren basis-criteria maar raken nog steeds overbelast door volume
2 punten: We hebben een systematische preselectie maar worstelen nog met beslissingen
3 punten: We hebben een gestructureerd filterproces en adviserende begeleiding bij besluitvorming
2. Screening en validatie (0-3 punten)
0 punten: Generalistische recruiters behandelen alle IT-rollen hetzelfde
1 punt: We onderscheiden basis niveauverschillen (junior/senior)
2 punten: Onze recruiters zijn gespecialiseerd per IT-domein
3 punten: We combineren gespecialiseerde recruiters met technische validatie door experts
3. Cultural fit assessment (0-3 punten)
0 punten: Cultural fit is hoofdzakelijk ‘gevoel’ tijdens gesprekken
1 punt: We bespreken teamdynamiek oppervlakkig met hiring managers
2 punten: We documenteren wat wel/niet werkt per team
3 punten: We hebben systematische intake over cultural red flags en success patterns
4. Communicatie tijdens rekrutering (0-3 punten)
0 punten: Kandidaten moeten vaak zelf navragen waar ze staan
1 punt: We geven feedback na belangrijke gesprekken
2 punten: We communiceren verwachte tijdslijnen per procesfase
3 punten: We informeren alle kandidaten proactief bij vertragingen en geven kwalitatieve feedback
5. Opvolging na aanvang (0-3 punten)
0 punten: Na de handtekening is het ‘done’ – het is nu aan HR van de klant
1 punt: We checken informeel hoe het gaat in de eerste maand
2 punten: We hebben geplande check-ins op vooraf bepaalde momenten
3 punten: We bieden proactieve coaching en fungeren als vertrouwenspersoon gedurende het eerste jaar
Score-interpretatie:
12-15 punten: Excellent proces
Je rekrutering draait als een geoliede machine, ook in wisselende marktomstandigheden. Focus op fine-tuning en het behouden van je voorsprong.
8-11 punten: Goed proces met verbeterpunten
Solide basis, maar er zijn duidelijke kansen om je slaagkans te verhogen. Pak de laagst scorende categorie eerst aan.
4-7 punten: Actie vereist
Je rekruteringsproces heeft structurele problemen die je concurrentiepositie ondermijnen. Time voor een grondige herziening.
0-3 punten: Crisis-modus
Je verliest systematisch toptalent aan concurrenten, ondanks overaanbod in de markt. Implementeer onmiddellijk een gestructureerde aanpak of schakel externe expertise in.
Conclusie
Een inefficiënt IT-rekruteringsproces kost meer dan alleen tijd. Het ondermijnt je concurrentiepositie. Van decision paralysis bij te veel kandidaten tot inadequate screening die dure mis-hires veroorzaakt. Elk symptoom heeft een meetbare impact op je bottom line.
De huidige marktcorrectie waarin bedrijven overspoeld worden door sollicitaties creëert nieuwe uitdagingen, maar ook nieuwe kansen voor organisaties die hun proces goed op orde hebben. Bij ElmosExpert tonen onze 94% slaagkans en systematische aanpak dat excellente resultaten mogelijk zijn, ongeacht de marktsituatie.
Start vandaag je diagnose met onze checklist. Identificeer je zwakste punten en pak ze systematisch aan. In een volatile markt waarin zowel te weinig als te veel keuze problemen kan veroorzaken, transformeer je IT-rekrutering van kostenpost naar strategische troef.