Technische skills of cultural fit? Het is een vraag die bij elke IT-aanwerving terugkomt. En het antwoord is niet zo simpel als kiezen.
Ben Lissens, recruiter bij ElmosExpert met jarenlange ervaring in IT-plaatsingen, vat het zo samen: “Techniciteit bepaalt of ze bij je kunnen starten. Persoonlijkheid bepaalt hoe lang ze bij je gaan werken.”
De spanning tussen twee werelden
HR screent op persoonlijkheid en motivatie. IT wil technische competentie. Beide hebben gelijk. En toch gaat het regelmatig mis.
We zien twee scenario’s. In het eerste geval start een kandidaat die technisch sterk is, maar niet past in het team. Na een paar maanden loopt het spaak. In het tweede geval krijgt iemand met de perfecte persoonlijkheid de kans, maar blijkt technisch niet mee te kunnen. Beide kosten tijd en geld.
De vraag is niet: wat is belangrijker? De vraag is: hoe weeg je beide af?
De 70-30 regel in de praktijk
In gesprekken met onze recruiters en klanten komt steeds dezelfde verhouding naar boven: ongeveer 70% techniek, 30% persoonlijkheid. Maar die cijfers vertellen niet het hele verhaal.
Technische competentie is de eerste horde. Zonder de juiste skills kan iemand simpelweg niet starten. Je kunt een developer niet inzetten op een .NET project als die persoon alleen Python kent. Dat is geen kwestie van inwerken. Dat is een fundamentele mismatch.
Maar zodra de technische basis er is, verschuift het gewicht. Dan wordt persoonlijkheid steeds belangrijker. Past iemand in het team? Kan die persoon communiceren met collega’s? Hoe gaat iemand om met feedback?
“We hebben een kandidaat gehad die technisch sterk scoorde,” vertelt Saar Spriet, collega-recruiter. “Maar qua persoonlijkheid paste hij niet in het team. Die is niet opgestart. Want we wisten: dit gaat na drie maanden fout lopen.”
Hoe wij beide toetsen
Bij ElmosExpert splitsen we de screening bewust op. Technische gesprekken duren een half uur. We vragen door op projecten, tools, probleemoplossend vermogen. Niet met een standaard checklist, maar vanuit echte IT-kennis.
Daarnaast kijken we naar de persoon. Hoe communiceert iemand? Wat voor teamdynamiek past bij deze kandidaat? Is dit iemand voor een rustig team of juist voor een omgeving met veel interactie?
We combineren dit met een goede intake bij de klant. Niet alleen: welke technologieën zoeken jullie? Maar ook: hoe ziet het team eruit? Wat voor persoonlijkheden zitten er al? Is de manager iemand die veel structuur biedt of juist veel vrijheid geeft?
Die combinatie maakt het verschil. Techniek toetsen is relatief eenvoudig. Cultural fit inschatten vraagt meer nuance. En juist daar gaat het vaak mis.
Wanneer persoonlijkheid de doorslag geeft
Er zijn situaties waarin persoonlijkheid zwaarder weegt dan techniek.
Bij juniors. Starters hebben per definitie minder ervaring. Daar kijk je naar leervermogen, motivatie, communicatie. Technische skills kunnen groeien. Persoonlijkheid verandert zelden.
Bij langetermijnposities. Als je iemand zoekt voor jaren, niet maanden, wordt cultural fit cruciaal. Een kleine technische gap is op te lossen. Een persoonlijkheid die niet past, blijft wrijven.
Bij teams onder druk. In een team dat al worstelt met samenwerking, kan een verkeerde persoonlijkheid de boel laten ontploffen. Technische kwaliteit helpt dan niet.
Wat HR hiervan kan leren
Als HR-professional heb je sterke intuïtie voor mensen. Dat is waardevol. Maar bij IT-kandidaten mis je vaak de technische context om te bepalen of iemand daadwerkelijk kan leveren.
Drie praktische tips:
- Vraag IT om duidelijke must-haves. Niet een waslijst aan technologieën, maar de twee of drie skills die echt nodig zijn. Zo kun je sneller filteren.
- Bespreek het team, niet alleen de functie. Vraag de hiring manager: wat voor persoon past hier? Introvert of extravert? Zelfstandig of teamgericht? Dit helpt bij je eerste screening.
- Accepteer dat je techniek niet volledig kunt toetsen. En zoek hulp waar nodig. Of dat nu een technische collega is of een externe partner.
De kosten van een verkeerde afweging
Een mismatch op techniek merk je snel. Binnen weken is duidelijk dat iemand niet meekan. Pijnlijk, maar beperkte schade.
Een mismatch op persoonlijkheid duurt langer. Soms maanden. De kandidaat presteert technisch, maar het team lijdt. Collega’s klagen. De sfeer verslechtert. Tegen de tijd dat je ingrijpt, is de schade groter.
Beide scenario’s wil je voorkomen. Dat begint bij een screening die zowel techniek als persoonlijkheid serieus neemt. Niet 100-0. Niet 50-50. Maar een bewuste afweging per situatie.
Wil je sparren over hoe je dit aanpakt? Neem contact op met ElmosExpert.
Ben Lissens is recruiter bij ElmosExpert Try & Hire met expertise in development en industriële IT-profielen.