70% van executives heeft moeite met het vinden van geschikte kandidaten, ondanks dat ze vertrouwen op CV’s als selectiemethode (TestGorilla 2024). Verkeerde selecties leiden tot projectvertragingen, gefrustreerde teams en verhoogde werkdruk voor je bestaande medewerkers. Dit artikel toont waarom CV-screening en technische tests tekortschieten en hoe je betere selectiebeslissingen maakt die een echte fit waarborgen.
De schijnbare zekerheid van het CV
Je opent een CV en ziet een indrukwekkende lijst. Vijf jaar Java ervaring, certificaten, projecten bij bekende bedrijven. Het lijkt alsof je de perfecte kandidaat hebt gevonden. Maar CV’s vertellen slechts een deel van het verhaal.
Het probleem ligt niet bij kandidaten, maar bij de beperkingen van het format zelf. CV’s tonen alleen wat kandidaten hebben gedaan, niet hoe goed ze het deden of hoe ze functioneren binnen een team. Een developer kan drie jaar Python-ervaring claimen, maar dit zegt niets over de kwaliteit van hun code of hun vermogen om onder druk te presteren.
Moderne wervingssystemen verergeren dit probleem door te focussen op keyword matching. Kandidaten optimaliseren hun CV’s voor Applicant Tracking Systems (ATS), wat begrijpelijk is maar betekent dat echte competenties verdwijnen achter een laag van buzzwords. Je krijgt CV’s die perfect scoren op papier, maar kandidaten waarvan je pas achteraf ontdekt of ze echt kunnen leveren in de praktijk.
Technische tests zijn een halve waarheid over competentie
Technische tests lijken de perfecte oplossing voor de beperkingen van CV-screening. Een kandidaat die de test haalt, kan toch zeker het werk doen? Helaas is de realiteit genuanceerder dan dat.
TestGorilla’s State of Skills-Based Hiring rapport uit 2025 toont aan dat hoewel 85% van werkgevers skills-based hiring gebruikt, er nog steeds uitdagingen zijn bij de implementatie. Het probleem ligt niet bij de tests zelf, maar bij hoe we ze interpreteren. Tests meten kennis onder gecontroleerde omstandigheden, niet prestaties in de echte werkomgeving.
Het verschil tussen “kunnen” en “doen” is cruciaal. Technische tests evalueren vaak geïsoleerde vaardigheden zonder context van tijdsdruk, onderbrekingen, onduidelijke vereisten of de noodzaak om met collega’s te communiceren. Een kandidaat die uitblinkt in een stille testruimte kan worstelen in een open kantoor met deadlines en veranderende prioriteiten.
Bovendien focussen veel tests op specifieke technieken of frameworks die misschien niet eens relevant zijn voor je dagelijkse werk realiteit. Het resultaat? Je selecteert mogelijk kandidaten die goed zijn in het maken van tests, maar niet in het uitvoeren van het echte werk. De oplossing ligt in het evalueren van kandidaten in een realistische werkomgeving waar je hun werkelijke prestaties kunt observeren.
De drie blinde vlekken van traditionele selectie
Naast CV’s en technische tests hebben traditionele selectieprocessen nog drie grote zwakke punten die cruciaal zijn voor succes, maar slecht meetbaar met standaardmethoden.
Het interview – dertig minuten versus de werkelijkheid
Robert Half onderzoek toont aan dat hiring managers een positieve of negatieve mening vormen over kandidaten binnen de eerste 6-15 minuten van het interview, waarna confirmation bias ertoe leidt dat ze de rest van de tijd zoeken naar informatie die hun eerste indruk bevestigt. Een gesprek van dertig minuten lijkt voldoende om iemand te leren kennen, maar interviews meten vooral presentatievaardigheden, niet werkprestaties. Kandidaten bereiden zich voor, geven de “juiste” antwoorden en presenteren hun beste zelf. Een charismatische kandidaat kan overtuigend vertellen over teamwork, maar in werkelijkheid een slechte teamspeler blijken.
Referenties – de context-valkuil
Referenties lijken objectief, maar zijn enorm context-afhankelijk. Een developer die uitblonk in een startup met vijf mensen kan worstelen in een corporate omgeving met procedures en hiërarchie. Een project manager die succesvol was bij korte sprints kan falen bij lange, complexe implementaties. Referenties vertellen je hoe iemand presteerde daar en toen, niet hoe ze zullen presteren hier en nu.
Culturele fit – het onmeetbare puzzelstukje
Onderzoek uit de HR Management Journal toont aan dat bedrijven die focussen op culturele fit een 30% reductie in personeelsverloop ervaren. LinkedIn’s 2024 onderzoek benadrukt dat 89% van slechte aanwervingen ontstaat door gebrek aan soft skills, ongeacht technische competenties. De Belgische werkorganisatie draait om consensus, overleg en teamwerk. Een technisch briljante kandidaat die gewend is aan individueel werken kan botsen met onze collectieve besluitvorming. Het resultaat? Technische sterren die teams destabiliseren.
De praktijktest, waarom “zien” beter is dan “lezen”
Stel je voor: in plaats van te gokken op basis van een CV en een gesprek, zie je kandidaten daadwerkelijk aan het werk. Geen theoretische vragen, geen rollenspellen, maar echte prestaties in je eigen werkomgeving.
TestGorilla’s onderzoek uit 2025 toont aan dat werkgevers die multi-measure testing gebruiken – een combinatie van technische tests, persoonlijkheidstests en praktijkevaluatie – een slaagpercentage van 91% hebben bij kwaliteitsaanwervingen. Dit staat tegenover 82% voor werkgevers die alleen skills tests gebruiken en slechts 67% voor werkgevers die geen skills testing toepassen.
Een praktijkevaluatie onthult wat papieren selectie nooit kan tonen. Hoe reageert een developer op onduidelijke requirements? Hoe communiceert een analist met niet-technische collega’s? Hoe gaat een project manager om met plotselinge prioriteitswijzigingen? Deze cruciale vaardigheden komen alleen naar boven onder echte werkomstandigheden.
Het verschil is opvallend. Een kandidaat die nerveus was tijdens het interview blijkt rustig en methodisch te werken. Een ander die overtuigend praatte over agile methodieken, worstelt met de praktische toepassing ervan. Je ontdekt niet alleen wat kandidaten kunnen, maar ook hoe ze dat doen. Hun werkstijl, tempo en aanpak.
Deze observatie-periode elimineert giswerk. In plaats van te hopen dat je interpretatie van een CV klopt, zie je concrete resultaten. Kandidaten tonen hun echte vaardigheden en jij krijgt zekerheid over hun fit binnen je team en organisatie.
Naar een intelligentere selectiestrategie
De oplossing ligt niet in het vervangen van alle traditionele methoden, maar in het combineren ervan met praktijkevaluatie. Smart companies realiseren zich dat de beste voorspeller van toekomstige prestaties daadwerkelijke prestaties zijn in een realistische werkomgeving.
De Belgische realiteit onderstreept deze noodzaak. ManpowerGroup België rapporteert dat 72% van werkgevers moeite heeft om vacatures in te vullen (2025), terwijl 74% van de werkgevers te maken heeft met personeelstekorten. Nog verontrustender: volgens hun onderzoek ziet 86% van IT-werkgevers in België grote moeilijkheden bij het vinden van de juiste kandidaten, ondanks traditionele selectieprocessen.
Een intelligentere aanpak erkent dat elke selectiemethode zijn waarde heeft, maar ook zijn beperkingen. CV’s geven een goed overzicht van ervaring en achtergrond. Technische tests meten basisvaardigheden. Interviews helpen bij het inschatten van communicatieve competenties. Maar geen enkele methode voorspelt hoe iemand zal functioneren in jouw specifieke team en organisatie.
Hier komt het Try & Hire-model van ElmosExpert in beeld. Het biedt de perfecte balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Een hoogwaardige IT-consultant start als externe consultant bij je organisatie en kan na een grondige evaluatieperiode – doorgaans een jaar – overstappen naar een vast contract. Je ziet kandidaten aan het werk, observeert hun echte prestaties en ervaart hun culturele fit voordat je een definitieve commitment aangaat.
Dit model elimineert de giswerken van traditionele selectie. In plaats van te hopen dat je interpretatie van een CV en een gesprek correct is, maak je een geïnformeerde beslissing gebaseerd op concrete prestaties. Het resultaat? Betere matches, minder mis-hires en teams die écht functioneren.
Conclusie
Traditionele IT-selectieprocessen falen omdat ze slechts fragmenten van het verhaal vertellen. CV’s tonen wat mensen hebben gedaan, niet hoe ze het deden. Technische tests meten kennis in een laboratoriumomgeving, niet prestaties onder echte werkdruk. Interviews onthullen presentatievaardigheden, maar geen werkelijke teamdynamiek. Het resultaat? 72% van Belgische werkgevers worstelt om de juiste IT-professionals te vinden.
De oplossing ligt niet in perfectere CV-analyses of slimmere technische tests, maar in het daadwerkelijk observeren van kandidaten in actie. Investeer in selectiemethoden die de hele persoon evalueren – hun technische competenties, culturele fit en werkelijke prestaties in jouw specifieke omgeving.
Ontdek hoe ElmosExpert’s Try & Hire-model je helpt betere selectiebeslissingen te maken door kandidaten eerst te zien presteren voordat je een definitieve commitment aangaat.