Je hebt maanden gezocht. Eindelijk de juiste kandidaat gevonden. Het contract is getekend. En dan?
Saar Spriet, recruiter bij ElmosExpert met jarenlange ervaring in IT-plaatsingen, ziet het patroon keer op keer. “De eerste twee weken bepalen of iemand lang blijft of niet. En toch wordt onboarding door veel bedrijven onderschat.”
Waarom de eerste dagen cruciaal zijn
Een nieuwe medewerker vormt binnen dagen een beeld van je organisatie. Niet op basis van wat je in het sollicitatiegesprek hebt verteld. Op basis van wat die persoon ervaart.
Staat de laptop klaar? Weet iemand waar de koffie staat? Is er een collega die tijd maakt voor vragen? Het klinkt triviaal. Maar deze details bepalen of iemand zich welkom voelt of als een nummer.
In gesprekken met kandidaten die na korte tijd vertrekken, horen we vaak hetzelfde. “Ik voelde me niet gezien.” “Niemand had tijd voor mij.” “Het leek alsof ze niet wisten dat ik begon.”
De verborgen kosten van slechte onboarding
Een medewerker die na drie maanden vertrekt, kost meer dan je denkt.
Er zijn de directe kosten: opnieuw werven, opnieuw screenen, opnieuw onboarden. Maar er zijn ook indirecte kosten. Tijd van collega’s die opnieuw moeten inwerken. Projecten die vertragen. Kennis die weglekt.
En misschien wel het belangrijkste: de impact op je team. Als mensen zien dat nieuwe collega’s snel vertrekken, ontstaat onzekerheid. “Is er iets mis hier?” Die vraag hoef je niet hardop te stellen. Die hangt in de lucht.
Wat goede onboarding kenmerkt
Bij bedrijven waar onboarding goed werkt, zien we een paar constanten.
- Er is voorbereiding. Voordat iemand start, is alles geregeld. Laptop, accounts, toegangspassen. Geen eerste dag wachten tot IT iets installeert.
- Er is een buddy. Niet de manager, maar een collega op gelijk niveau. Iemand bij wie je “domme vragen” durft stellen. Iemand die je meeneemt voor lunch.
- Er is structuur in de eerste weken. Niet: “Kijk maar wat rond.” Wel: een duidelijk programma. Introductiegesprekken met stakeholders. Kennismaking met het team. Overzicht van lopende projecten.
- Er is check-in na week één en week twee. Niet wachten tot het maandgesprek. Vroeg vragen: hoe gaat het? Wat mis je? Waar loop je tegenaan?
De IT-context
Voor IT-profielen is onboarding extra kritiek. Ontwikkelaars en analisten werken vaak zelfstandig. Ze trekken minder snel aan de bel als iets niet klopt.
Tegelijk hebben ze hoge verwachtingen van tooling en processen. Een trage laptop of onduidelijke codebase kan voor een ervaren developer reden zijn om te twijfelen. “Als dit al zo gaat, hoe is de rest?”
Matthias Eraly, CEO van ElmosExpert, vat het samen: “De eerste halve dag bepaalt of iemand echt gaat blijven. Hoe je wordt verwelkomd, hoe je mee bezig bent. Dat moet kloppen vanaf minuut één.”
Wat HR kan doen
Als HR-professional heb je invloed op onboarding, ook al voer je die niet zelf uit.
Maak onboarding een vast onderdeel van het wervingsproces. Niet iets dat “IT wel regelt.” Check vooraf: is alles klaar? Wie is de buddy? Wat is het programma voor week één?
Vraag feedback van nieuwe medewerkers. Na twee weken, na een maand. Niet alleen “Ben je tevreden?” maar: “Wat had beter gekund?” Die input helpt je verbeteren.
Deel best practices. Als één team onboarding goed doet, laat anderen meekijken. Maak het geen eilandje, maar een standaard.
De link met retentie
Retentie begint niet bij het functioneringsgesprek. Retentie begint op dag één.
Een medewerker die zich welkom voelt, investeert sneller in de organisatie. Die geeft het voordeel van de twijfel als iets tegenzit. Die blijft langer, ook als er elders kansen zijn.
Een medewerker die zich vanaf het begin buitengesloten voelt, houdt de opties open. Die checkt LinkedIn. Die neemt het telefoontje van een recruiter aan.
Het verschil? Twee weken aandacht aan het begin.
Wil je sparren over hoe je onboarding verbetert?Neem contact op met ElmosExpert.
Saar Spriet is recruiter bij ElmosExpert Try & Hire met expertise in IT-analyse en development profielen.
