Vier kandidaten doorgestuurd. Vier gesprekken gepland. Eén technisch geschikt.
Dit patroon ziet Matthias Eraly, CEO van ElmosExpert Try & Hire, bij vrijwel elk bedrijf waar HR en IT apart opereren in het aanwervingsproces. Het is frustrerend voor IT-managers die tijd verliezen aan gesprekken die nergens toe leiden. En het is frustrerend voor HR-professionals die hun best doen met de middelen die ze hebben.
Het is geen HR-probleem of een IT-probleem. Het is een samenwerkingsvraagstuk.
Wat er werkelijk gebeurt
HR-professionals zijn experts in hun vak. Motivatie beoordelen, cultural fit inschatten, communicatieve vaardigheden herkennen. Dat is waar ze voor zijn opgeleid en waar ze dagelijks in excelleren.
Technische competenties valideren is een ander vak. Niet moeilijker of makkelijker, maar anders.
Als een kandidaat zegt ervaring te hebben met .NET, hoe weet een generalistisch recruiter dan of dat klopt? Ze kunnen het cv lezen. Ze kunnen doorvragen. Maar welke vervolgvragen stel je? Wat is het verschil tussen iemand die een tutorial heeft gevolgd en iemand die drie jaar in productie heeft gewerkt?
Die context ontbreekt vaak. Niet door onwil, maar omdat het buiten de dagelijkse expertise valt.
Het perspectief van beide kanten
Voor IT-managers voelt dit als verspilde tijd. Elke kandidaat die technisch niet voldoet, is een uur dat niet naar het team of projecten gaat. Na de vierde keer wordt de frustratie voelbaar.
Voor HR-professionals voelt dit als een onmogelijke opdracht. Ze worden verantwoordelijk gehouden voor iets waar ze de achtergrond niet voor hebben. En ondertussen krijgen ze signalen dat hun werk niet goed genoeg is.
Beide perspectieven zijn begrijpelijk. En beide missen het grotere plaatje.
Het probleem is niet dat HR faalt. Het probleem is niet dat IT te kritisch is. Het probleem is dat de verwachting niet klopt: dat generalistische werving werkt voor specialistische rollen.
Wat wel werkt
Bij bedrijven waar dit goed loopt, zien we een ander model. Niet HR óf IT, maar HR én IT. Elk focust op waar ze sterk in zijn.
HR doet wat HR goed doet. Sourcing, eerste contact, motivatie en cultural fit beoordelen. De menselijke kant van talentacquisitie.
Technische screening gebeurt door iemand met technische achtergrond. Dat kan een senior developer zijn die tijd vrijmaakt. Dat kan een technische recruiter zijn. Dat kan een externe partner zijn die IT-werving als specialisme heeft.
Bij ElmosExpert doen we zelf de technische voorscreening voordat kandidaten worden voorgesteld. Dat betekent dat HR-teams alleen profielen zien die technisch al gevalideerd zijn.
Bij bedrijven waar wij samenwerken, zien we het verschil in de cijfers. Van de kandidaten die wij voorstellen, gaan drie op vier door het technische gesprek. Niet omdat we slimmer zijn dan HR. Omdat we een uur besteden aan technisch doorvragen voordat iemand wordt voorgesteld.
Hoe je dit organiseert
De praktische invulling hangt af van je situatie. Een paar opties.
- Betrek IT vroeger. Niet pas bij het tweede of derde gesprek. Laat een technische collega meekijken naar cv’s. Dat kost tijd, maar bespaart gesprekken die nergens toe leiden.
- Geef HR concrete handvatten. Niet een waslijst aan technologieën, maar duidelijke must-haves. “Zonder productie-ervaring in .NET hoeven we niet te praten.” Die helderheid helpt HR filteren.
- Overweeg een IT-wervingspartner. Niet als vervanging van HR, maar als aanvulling. Iemand die de technische screening doet vóór kandidaten in je proces komen.
- Structureer de intake. Niet alleen: welke skills zoeken we? Ook: wat voor persoon past in het team? Wat zijn de dealbreakers? Hoe beter HR begrijpt wat IT nodig heeft, hoe beter ze kunnen filteren op de factoren waar ze wél expertise in hebben.
De kosten van niet handelen
Elke kandidaat die afvalt bij het technische gesprek kost tijd. Tijd van HR om te sourcen en te screenen. Tijd van IT om het gesprek te voeren.
En er is nog iets: kandidaatervaring. Een kandidaat die drie gesprekken heeft gehad om dan te horen dat de technische fit ontbreekt, herinnert zich je bedrijf. Niet positief.
De investering in betere screening verdient zichzelf terug. Niet in maanden, maar in weken.
Tot slot
IT-screening is geen HR-probleem. Het is geen IT-probleem. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid.
De vraag is niet: wie heeft schuld? De vraag is: hoe organiseren we dit beter?
HR focust op mensen. Technische screening wordt gedaan door iemand met technische achtergrond. En beide werken samen aan hetzelfde doel: de juiste mensen op de juiste plek.
Die samenwerking is wat het verschil maakt.
Wil je weten hoe andere bedrijven dit aanpakken? Neem contact op met ElmosExpert.
Matthias Eraly is CEO van ElmosExpert Try & Hire, gespecialiseerd in IT-staffing met focus op technische én culturele fit.
